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第228章 收购後的王安电脑2

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宏碁不是没有从康点学到教训,从ibm高薪聘来的总经理,就为了高图斯,他们面临的原因和我们一样,文化差异,企业文化和种族文化。

不仅是文化差异吧…何育华突然接口说道,沉默了一会,施崇棠说道,是的,不单是文化差异,还有种族歧视,美国人,或者说白种人,哪怕没有什麽特别种族歧视,可是这几百年来,西方在经济、科学、文化上占优势,因此对其他有色人种,他们总有一种,先天的,自视高人一等的感觉

白人的种族优越感,即使施崇棠没有说,但是何育华也敏锐的发觉了这种状况,那句话是肯定句不是疑问句。

我觉得这两点是比较重要的差异,种族文化上的差异,让我们管理上就有困难,加上白人对有色人种的那种心里优势,更难管理。相比之下,企业文化、制度上的差异,说不定还比较容易克服。

什麽制度,什麽企业文化,其实都还是基於他们种族文化和特性发展来的,只要克服这点,能够理解他们的文化和民族性,不难让他们来适应我们的企业文化和制度。还真得是,一切都是人阿。何育华感概的说,人,才是一切的根本,只要把人管好了,事业就成功了。

说穿了,人才是一切的根本。要进入一个国家,不论是收购当地的公司,或是要进入当地的市场,我们要能够理解那个国家的人。想通了这个问题,何育华想到了办法。

让我们的人,去进修管理学程的同时,让他们住到当地人的家里。融入他们的生活,我们要知道他们为什麽笑,为什麽哭,为什麽生气。尤其是他们讨厌什麽和喜欢什麽。

远期是这各样子,近期的话,我们找人给台湾来的管理层上课,即便是填鸭式也好,先让他们能理解美国人的想法。祝美惠边听边纪录,这也是她在这里的原因,而施崇棠也认真听着。

这件事情急不来,先将我们的管理层下放,从基层做起。也不急於要求他们发挥什麽能力,只要求他们能够融入当地人的生活。

王安硬体,研发的工作要继续,研究人员相对比较单纯一点,提高他们的待遇,提昇研究经费,先渡过这个时期,尽量留用原先的人材。至於王安电脑,门市铺设和经销商的重建,也都不要停。

最主要,我们还是要稳住自己的阵脚,不要乱。最糟的状况是什麽?了不起就像你刚才说得,保留王安电脑的招牌,保留王安软体,裁撤硬体部门其他人员,只保留枫华电子原先的部门,然後呢,亏损掉几亿美金,浪费几年时间。

我们亏不起吗?亏的起,我只怕我们亏本却学不到教训,当面临下一场并购案,或是跨足其他国家市场,我们还是在同样的地方跌倒。

一下午,何育华就在与施崇棠谈论中度过。讨论王安电脑遇上的问题,商议解决办法。

施崇棠除了发现这些各管理上的问题外,还发现到,美国企业非常重视售後服务的问题。不怕你商品出现错误,出现毛病,但是你必须有赔偿的诚意,或是解决得办法。

所以呢,销售环节的建立很重要,不仅仅是销售,更要做好售後服务,接受退货、维修,这方面做不好,哪怕你产品卖得再好,到後来都会失败。因此,那怕是公司亏损,他也要让王安电脑做好门市铺设的工作。这些门市,一方面做展销门市,类似苹果的专卖店,一方面也是维修的据点。

只是,何育华觉得,美国人对这方面的包容力真大,大概也是这样的原因,才会让他们在制造业方面,比如说汽车,会拜给德国和日本。

假如一个产品的**率是5%,美国人对於这个产品的办法就是,做好退货和维修的准备,多准备5%的零件替换。而日本和德国人,则是将这个**率压到0.5%。

这方面是何育华自己的臆测,实际如何不去管他,只要知道,在美国,要卖好产品,将销售、维修、退货、服务等整合好,是很重要事情,少了那个环节都不行。

第二天,何育华先与王安软体的乔.图斯会面,当然了,一起会面的还有王平。王平现在在软体部门做的很开心。

而他的大哥与二哥得近况,虽然何育华并不关心,不过私下与王平聊天时,他有时候会提到。据他说,他二哥仍然维持他浪荡子的生活,卖掉王安电脑的股份让他赚了不少,足够维持他的开销。而王烈,似乎打算在东山再起的样子,想要再开一家电脑公司。

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